A  nivel mundial, la salud mental cobra importancia por los altos niveles de estrés que enfrentan las personas y su impacto en la salud. Actualmente, la mayoría de los países están legislando para establecer leyes que promuevan el bienestar y prevengan los efectos del estrés en la calidad de vida, y México no es la excepción.

Sin embargo, es importante aclarar que el estrés en si mismo no tiene un efecto negativo como los explica la Organización Mundial de la Salud (OMS) quien define el fenómeno del estrés como las reacciones fisiológicas que en su conjunto preparan al organismo para la acción (OMS, 1994).  Considerado desde este punto de vista, el estrés sería una alarma, un estímulo que conduce a la acción, una respuesta necesaria para la supervivencia, respuesta que puede ser coherente con las demandas del entorno, o bien, insuficientes o exageradas.

El estrés causa respuestas físicas y emocionales dañinas cuando se presenta un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias. (Informe OIT Estrés en el trabajo: Un reto Colectivo – 2016). Esta situación afecta no solo a las personas a nivel individual sino en sus ambientes de trabajo, por los riesgos psicosociales que se afrontan.

La OIT definió los factores de riesgo psicosocial (peligros psicosociales) en 1984, en términos de “las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, las necesidades y la cultura del trabajador, las consideraciones personales externas al trabajo que pueden –en función de las percepciones y la experiencia –tener influencia en la salud, el rendimiento en el trabajo y la satisfacción laboral”.

Las autoridades mexicanas crearon una legislación que establece elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover entornos organizacionales favorables en los centros de trabajo. La NOM 35 llega con una propuesta donde los factores psicosociales se vuelven elementos transversales a la organización, exigiendo una política de prevención de riesgo psicosocial que implique un cambio no solo en la manera como se crean programas para el bienestar del trabajador a nivel individual sino que exige intervenciones en el plano grupal y organizacional, donde se propone crear actividades integrales que impliquen un engranaje de acciones que tengan en cuenta el liderazgo, las relaciones en el trabajo, las cargas laborales, el equilibrio entre la relación trabajo-familia, estrategias de comunicación, planes de capacitación y la visibilidad e intervención en casos de riesgo psicosocial y violencia laboral.

Es un gran paso para que las organizaciones se redefinan y creen estrategias que les permitan entender al trabajador, abriendo un espacio para conocer sus necesidades, las condiciones en las que realiza el trabajo, sus capacidades para no excederlas, su posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando este lo permita, propiciar la ayuda mutua, el control de las jornadas laborales, la necesidad de rotación de turnos con periodos de descanso y recuperación, tipos de liderazgo y relaciones labores, donde se equilibre la relación trabajo-familia.

Para cumplir con el objetivo de la norma se debe entender que la comunicación y participación en el trabajo es un pilar fundamental, donde el trabajador pasa de ser un sujeto pasivo a un integrante activo, responsable y proactivo del proceso. Las acciones deben pasar de ser aisladas y esporádicas a intervenciones integrales planeadas a partir de las necesidades reales, se deben hacer evaluaciones y seguimiento de los efectos, para estar en un constante proceso de retroalimentación y lograr acciones con efectos duraderos y pertinentes.

La NOM 35 es un reto para la cultura organizacional por los cambios que implica, no solo la organización debe estar en disposición para promover y generar los ajustes que se requieran sino también los trabajadores tendrán lo oportunidad de crear el entorno organizacional favorable que siempre han deseado, donde podrán desarrollarse no solo profesionalmente sino en un espacio donde se sientan participes, creadores y generadores de cambios positivos que mejoran su calidad de vida y lograr de esta manera una cultura de la felicidad en el trabajo.

Por último, se debe recordar que la norma empezó a regir desde el 23 de octubre del año 2019, estableciendo un periodo de un año para capacitarse, entender y socializar sus lineamientos, pasado este tiempo se deben tener estrategias de intervención para su aplicación. Las organizaciones desde ya deben empezar a planear la implementación de la norma, entendiendo que los cambios requieren tiempo para ser apropiados por la cultura organizacional y no se pueden esperar resultados permanentes si se realizan acciones improvisadas o con poco tiempo para su implementación. Las empresas que empiecen a planear, diseñar y ejecutar acciones de manera proactiva, facilitarán la apropiación de los cambios en sus trabajadores, favoreciendo las dinámicas no solo psicosociales sino productivas. El bienestar de las personas impactará de manera positiva en su rendimiento laboral, haciendo que la empresa se fortalezca y crezca económicamente de una manera sostenible.

Escrito por: Milena Jaimes Salazar

Psicóloga, especialista en sistemas integrados de gestión QHSE

Correo: cmjaimes77@gmail.com

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